Mục lục
Hoạch định nguồn nhân lực là gì? Tác động của việc hoạch định tới doanh nghiệp ra sao? Quy trình hoạch định nguồn nhân lực như thế nào? Tham khảo cùng kienthucquantri trong bài viết dưới đây.
1. Hoạch định nguồn nhân lực là gì?
Hoạch định nguồn nhân lực được hiểu là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm sao để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng chỗ, đúng lúc”. Hoạch định nguồn lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi:
– Doanh nghiệp cần tìm những nhân viên như thế nào?
– Doanh nghiệp cần họ khi nào?
– Những kỹ năng nào cần có?
– Doanh nghiệp đã có sẵn những ứng viên thích hợp chưa? Và nếu có thì họ đã có đủ tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ nhân sự bên trong?
Nhiều người cho rằng việc hoạch định nguồn nhân lực đơn thuần chỉ là đưa ra những con số cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch trong ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được thay đổi linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp.
2. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực.
Giúp tổ chức đạt được các mục tiêu chung trong công việc
Sở hữu nhân sự có kỹ năng chính là lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lược, thiết lập các chương trình hoặc chiến thuật để thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó. Do vậy, vai trò của việc hoạch định nguồn nhân lực chính là giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu chung trong công việc. Cụ thể:
– Chủ động lường trước các khó khăn và tìm cách khắc phục.
– Xác định rõ khoảng cách giữa thực trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp.
– Tăng cường vai trò của những người quản lý trực tuyến trong quá trình kế hoạch hóa chiến lược.
– Nhận rõ các hạn chế cũng như cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Ảnh hưởng tới sự hoàn thiện của tổ chức
Hoạch định nguồn nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hoàn thiện tổ chức và hiệu quả của nó phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực so với chiến lược tổng thể của tổ chức, đặc trưng, năng lực của tổ chức, sự thay đổi của môi trường. Vì vậy, khi ra quyết định nguồn nhân lực cần quan tâm đến các chiến lược khác như chiến lược tài chính, chiến lược thị trường, sản phẩm cũng như các thay đổi từ môi trường kinh doanh.
Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả của tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với các chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để đạt được mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có tập hợp những người lao động với kiến thức, kỹ năng cần thiết, hợp lý với công việc.
Hoạch định nguồn nhân lực cũng là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Ví dụ: Để tuyển dụng thêm lao động mới, doanh nghiệp cần làm rõ các vấn đề: loại công việc cần tuyển lao động, số lượng cần tuyển, khi nào cần tuyển…
Hoạch định nguồn nhân lực cũng giúp điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực.
3. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực thường được tiến thành theo 5 bước cơ bản như sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Nói một cách chính xác là trong bước này bạn cần nắm rõ trong tương lai doanh nghiệp:
– Doanh nghiệp mong muốn đạt mục tiêu gì?
– Doanh nghiệp cần thực hiện những hoạt động nào?
– Sản xuất những sản phẩm, dịch vụ nào?
– Quy mô sản xuất ra sao?
Dựa trên những thông tin đó, bạn có thể xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm:
– Số lượng nhân viên cho mỗi vị trí công việc?
– Đâu là phẩm chất và kỹ năng cần thiết cho từng vị trí?
– Thời gian: khi nào thì cần?
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Bước phân tích này nhằm xác định những ưu, nhược điểm hiện có của nguồn nhân lực doanh nghiệp. Khi phân tích thực trạng, cần căn cứ vào:
Các yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
– Số lượng, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực, thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân.
– Cơ cấu tổ chức: loại hình kinh doanh, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc trong cơ cấu.
– Các chính sách quản lý nguồn nhân lực hiện hành(tuyển dụng, đào tạo,khen thưởng, kỷ luật v.v.)
Các yếu tố phân tích về mặt quá trình:
– Mức độ hấp dẫn của công việc với nhân viên.
– Mức độ thỏa mãn của nhân viên với công việc.
– Văn hóa của doanh nghiệp.
– Phong cách lãnh đạo.
– Tính rõ ràng, cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp vạch ra.
– Những rào cản hoặc tồn đọng của doanh nghiệp.
– Việc cải tiến hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Tại bước này bạn cần so sánh nhu cầu về nhân lực với thực trạng trong doanh nghiệp để xác định xem liệu nhân lực hiện tại đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp. Sau đó, bạn cần lựa chọn các phương án để khắc phục tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Một bản kế hoạch thực hiện thường gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
– Kế hoạch tuyển dụng thêm nhân viên
– Kế hoạch bố trí lại cơ cấu của tổ chức
– Kế hoạch đề bạt và điều động nhân viên
– Kế hoạch tinh giảm lao động dư thừa (nếu có).
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Khi đánh giá việc thực hiện, bạn cần phải:
– Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã đề ra với hiện tại
– Phân tích các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó
– Đề ra các giải pháp để điều chỉnh sai lệch và hoàn thiện kế hoạch.
