Mục lục
Các câu chuyện về quản lý doanh nghiệp tại Google luôn làm nhiều người tò mò bởi họ luôn sử dụng cách quản lý nhân sự “không giống ai”. Với hàng chục nghìn nhân sự trên toàn cầu, Google đã làm gì để quản trị con người hiệu quả, cùng chúng tôi khám phá bí quyết quản trị nhân sự được Laszlo Bock – Cựu Trưởng bộ phận nhân sự của Google chia sẻ sau đây nhé.
1. Luôn nhất quán trong cách quản trị.
Lãnh đạo Google phát hiện ra rằng khi các nhà quản trị đưa ra các chính sách nhất quán, công bằng cũng như cố gắng “tạo điều kiện” để cấp dưới thoải mái đưa ra suy nghĩ và được trải nghiệm tốt hơn là điều vô cùng cần thiết.
Lý giải cho việc này, Laszlo Bock chia sẻ rằng khi thực hiện chiến lược quản trị nhân sự như thế, nhân viên sẽ tự cảm thấy bản thân được tự do trong khuôn khổ nhất định và có thể thỏa sức làm bất cứ điều gì mình muốn trong khuôn khổ đó. Nếu người quản lý lúc nào cũng cố gắng kìm kẹp, can thiệp sâu vào quá nhiều việc, nhân viên sẽ không biết điều gì nên hay không nên làm, dần dà dẫn tới sự bức bách trong môi trường làm việc.
2. Đề cao giá trị tinh thần.
Trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp, Google luôn chú trọng vào nhiệm vụ của mình là “Tổ chức thông tin của thế giới và khiến chúng trở nên hữu ích cũng như dễ dàng truy cập trên phạm vi toàn cầu”. Khác biệt của Google so với các doanh nghiệp khác là doanh nghiệp này không đặt nặng vấn đề lợi nhuận, thành tích hay bất cứ điều gì liên quan tới cổ phần hay khách hàng cả.
Laszlo Bock chia sẻ: “Nhiệm vụ này giúp cho mỗi cá nhân trong doanh nghiệp tìm ra được ý nghĩa thực sự trong công việc của mình, vì nó gắn liền với các giá trị đạo đức và tinh thần hơn là chỉ đơn thuần vì mục tiêu kinh doanh”. Chính điều này là thứ thu hút các cá nhân tài năng khao khát công việc đầy tham vọng và cảm hứng.
3. Chia sẻ mọi thứ.
Sau nhiệm vụ, thì tính minh bạch là trụ cột thứ 2 tạo nên văn hóa của Google. Đơn cử, một kỹ sư phần mềm khi mới nhận việc sẽ có quyền truy cập gần như là tất cả mã hệ thống ngay từ ngày đầu tiên.
Đây là cách quản trị nhân sự nhân văn mà Google áp dụng, nó đi ngược hoàn toàn với lối quản trị truyền thống giúp kéo gần khoảng cách giữa nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp. Lợi ích tối ưu của phương thức quản trị này là việc mỗi cá nhân tại đây đều nắm được chuyện gì đang diễn ra tại công ty.
Chia sẻ thông tin cũng góp phần không nhỏ trong quá trình nuôi dưỡng tinh thần đoàn kết, giữa các phòng ban, giảm bớt tính cạnh tranh hay thói quan liêu của cấp trên với cấp dưới. Laszlo Bock nói rằng chính việc chia sẻ này “giúp mọi người hiểu được sự khác nhau về mục tiêu giữa các phòng ban, nhờ đó hạn chế việc ganh đua nội bộ”.
4. Luôn lắng nghe và liên tục cải thiện.
Tại Google, tiếng nói của nhân viên là nền tảng quan trọng thứ ba, góp phần định hình văn hóa doanh nghiệp. Nhân viên có quyền được đóng góp suy nghĩ, nguyện vọng của mình; còn lãnh đạo tin vào sự thành tín và trung thực của cấp dưới đến mức cho họ cùng đề xuất ý kiến cho doanh nghiệp.
Trong nhiều doanh nghiệp, việc này có thể trở thành ác mộng, nhưng tại Google, nó lại phát huy hiệu quả không ngờ. Nhiều cách quản lý nhân sự mới lạ của ông lớn công nghệ đều bắt nguồn từ chính những nhân viên tại đây.
Vào năm 2009, nhân viên Google đã than phiền với ban lãnh đạo về việc họ ngày càng gặp khó khăn để hoàn thành các chỉ tiêu đề ra do công ty đang tăng trưởng quá nhanh.
Nhân thức được sự đúng đắn của vấn đề này, CFO của Google khi đó đã tiến hành chương trình dành riêng cho nhân viên với tên gọi “Bureaucracy Busters” – chương trình cho phép mọi người tự do nói lên những khúc mắc của bản thân đồng thời đưa ra ý kiến giúp công ty khắc phục những khúc mắc đó.
Nhờ vậy mà tinh thần làm việc các nhân viên nhanh chóng trở nên tốt hơn không chỉ trong công cuộc chung tay xây dựng tổ chức mà còn cả việc cải thiện hệ thống làm việc tập thể.
Xem thêm: Ba mô hình quản trị nhân sự thành công CEO nhất định phải biết.
5. Cải cách về tuyển dụng.
Với vai trò là chuyên gia nhân sự Laszlo Bock đã từng trả lời tờ New York Times rằng GPA (được biết đến là điểm trung bình tích lũy) hay điểm các bài kiểm tra chẳng có ý nghĩa gì cho việc tuyển chọn nhân viên cả, trừ phi doanh nghiệp sẵn sàng đào tạo họ lại từ đầu. Doanh nghiệp nên nhìn nhận lại vấn đề này để cải thiện chiến lược quản trị nhân sự của mình.
Người đứng đầu bộ phận nhân sự của Google cho biết: “Sau 2 hay 3 năm, bạn sẽ nhận ra rằng tất cả những kỹ năng cần có để làm việc tại Google chẳng có mối liên hệ nào với ngày còn đi học, vì những gì bạn được dạy ở giảng đường hoàn toàn khác xa so với nơi đây.
Về cơ bản, bạn sẽ dần khoác trên mình chiếc “áo mới”, cách tư duy, học hỏi và phát triển mới – mọi thứ đều khác đi”. Thế nên, không khó để hiểu lý do vì sao có đến 14% nhân viên một số bộ phận tại Google chưa bao giờ được đào tạo bởi giảng đường đại học.
