Mục lục
Xây dựng cơ chế trả lương là căn cứ để doanh nghiệp thu hút nhân sự, phục vụ hiệu quả các kế hoạch kinh doanh. Vậy tại sao doanh nghiệp cần phải xây dựng cơ chế trả lương và xây dựng như thế nào? Đi tìm câu trả lời trong bài viết dưới đây.
1. Tại sao doanh nghiệp cần phải xây dựng cơ chế trả lương?
Cơ chế trả lương là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến..
Một cơ chế lương phù hợp giúp nâng cao năng suất và chất lượng lao động, tạo lợi thế cho doanh nghiệp thu hút, giữ chân nhân tài. Để đảm bảo trả lương phát huy tối đa hiệu quả, khi xây dựng cơ chế trả lương bạn cần lưu ý tới các yếu tố sau:
– Quy định của pháp luật:
Tìm hiểu và tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là công đoạn bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý tới các vấn đề như mức lương tối thiểu theo quy định, lương thử việc, lương thời vụ, thai sản, đau ốm, nghỉ việc..
– Khả năng chi trả của doanh nghiệp
Khả năng chi trả của doanh nghiệp là yếu tố không thể thiếu. Thực chất, lương là một bộ phận chi phí cơ bản tác động tới kết quả kinh doanh. Bạn cần tính toán thật kỹ tỷ lệ quỹ lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương công bằng và khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo được hiệu quả kinh doanh.
Cũng cần lưu ý thêm, không phải lúc nào việc doanh nghiệp có lãi hay không cũng là cơ sở để trả lương. Tùy vào từng giai đoạn phát triển, người ta có thể xem xét căn cứ vào các yếu tố khác nhau để xây dựng quỹ lương phù hợp.
– Quan điểm và ý kiến của người lao động:
Thông qua việc lấy ý kiến của người lao động, bạn có thể nhận ra được các ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và cần khắc phục những gì trong đó. Bạn có thể nắm rõ mong muốn và quan điểm của họ về sự hợp lý, công bằng trong cách tính lương… Điều này, giúp bạn tránh gặp phải những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương dựa trên ý kiến xây dựng của họ.
2. Cách thức tính trả lương
Tùy vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mà người làm lương có thể lựa chọn cách thức trả lương cứng hay khoán hoặc cả hai.
- Lương cứng là khoản tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với chức danh công việc.
- Lương khoán là khoản tiền mà người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Lương khoán có thể tính theo thời gian (giờ), hay trên đơn vị sản phẩm hoặc doanh thu thậm chí là lãi gộp trong tháng.
Mỗi cách trả lương, dù theo cách nào cũng đều có ưu điểm riêng. Lương cứng đảm bảo người lao động cảm thấy yên tâm, ổn định trong công việc, cuộc sống, để họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc. Lương khoán khuyến khích nhân viên phát huy tối đa năng lực, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán. Trên thực tế, các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên áp dụng cả 2 cách trả lương này.
3- Các bước xây dựng quy chế trả lương
Để đảm bảo tính minh bạch, bạn cần cụ thể hóa các cơ chế trả lương bằng văn bản, công bố và áp dụng rộng rãi trong doanh nghiệp. Văn bản này được gọi là Quy chế trả lương hay quy chế tiền lương. Các bước xây dựng quy chế trả lương được tiến hành theo trình tự sau:
Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ lương kế hoạch cả năm
Đầu tiên, bạn cần dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ lương trên doanh thu là bao nhiêu, đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này là cơ sở để xác định mức lương cơ bản cho các nhóm chức danh, là căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm.
Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách
Ở bước này, bạn cần liệt kê và nhóm các công việc cùng tính chất lại với nhau. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và yêu cầu cho từng vị trí chức danh theo nhóm các yếu tố cơ bản, ví dụ: Trình độ, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc..
Trên cơ sở những yếu tố trên, hãy xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Bạn cũng cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí sao cho đảm bảo tính hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề.
Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương từng bộ phận
Với mỗi loại công việc, bộ phận trong doanh nghiệp bạn có thể áp dụng cách thức trả lương khác nhau sao cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí về hành chính, lương khoán cho những vị trí trực tiếp sản xuất hoặc tạo ra doanh thu. Bạn cũng có thể sử dụng cả 2 cách tính lương nhằm tận dụng ưu điểm của cả 2 hình thức.
Trả lương khoán cũng có nhiều phương pháp, có thể dựa trên khối lượng sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp mà cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể dựa trên hệ số hoặc điểm chức danh cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất.
Điểm cần lưu ý trong trả lương khoán hay trả lương theo kết quả công việc là bạn phải xác định một tỷ lệ hay một đơn giá khoán phù hợp, có tính khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động. Bạn cũng nên đặt ra các mức khoán khác nhau, ở mức càng cao thưởng càng nhiều nhằm khuyến khích người lao động đạt được thành tích cao hơn trong công việc.
Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt
Để đảm bảo tính công bằng và khuyến khích trong cơ chế trả lương bạn cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc, đặc biệt là khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc phải được xây dựng sát với thực tế, công tác giám sát thực hiện ở từng bộ phận, cá nhân phải được thực hiện triệt để, nghiêm túc.
Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành hệ số như 0.8 – 0.9 và tối đa là 1.0 tương ứng với các loại lao động A, B, C. Một cách khác là căn cứ trên những sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hay tiến độ thực hiện công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng.
Bước 5. Quy định về thời điểm, quy trình trả lương và các chính sách lương đặc biệt.
Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm mà họ được nhận lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định các trường hợp trả lương đặc biệt như khi người lao động được công ty cử đi học, làm thêm giờ, lương trong kỳ thai sản với lao động nữ..
Bước 6. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung quy chế
Quy chế cần được thể hiện ngắn học, súc tích và dễ hiểu. Trước khi công bố chính thức, bạn nên tổ chức các cuộc họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động. Tại nhiều doanh nghiệp, ai nhận được gì và tại sao là nguyên nhân chính gây ra sự bất bình, mâu thuẫn và mất đoàn kết. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần làm việc của nhân viên càng cao.
Đừng giữ bí về về quy chế lương hoặc viết đánh đố người đọc. Mức lương chi tiết cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương của bạn phải rõ ràng, dễ hiểu. Người lao động cần được biết bạn trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người lao động trong Công ty đều có quyền biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình.
Sau khi áp dụng, bạn luôn phải nhớ rằng không có gì là bất biến kể cả cơ chế, chính sách lương do đó nó cần liên tục được xem xét, đánh giá, sửa đổi sao cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới.
4. Các vấn đề cần xem xét trong việc xây dựng cơ chế trả lương
Để xây dựng cơ chế trả lương phù hợp, doanh nghiệp cũng cần phải xem xét yếu tố về mặt bằng lương chung của xã hội, ngành và khu vực.
Trong quá trình kinh doanh, doanh nghiệp không chỉ phải chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực là yếu tố quan trọng nhất. Bạn phải xác định được mặt bằng lương bình quân của các vị trí lao động cùng ngành, trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp bạn đưa ra được các mức lương cạnh tranh hơn, thu hút và giữ chân nhân viên.
—————————-
Nếu đang băn khoăn trong việc xây dựng cơ chế trả lương, bạn có thể tham khảo bộ tài liệu “QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP TOÀN DIỆN” tại SODES, tại đây chúng tôi cung cấp cho bạn đầy đủ các tài liệu xây dựng quy chế lương 3P, cách thức trả lương, căn cứ đánh giá tính lương dựa trên BSC – KPI, cùng hàng trăm biểu mẫu về lương cho từng loại hình doanh nghiệp.
Nhờ đó, giúp doanh nghiệp tự chủ trong công tác trả lương, trả lương đúng người, đúng mục đích và có hiệu quả cao hơn.
Tham khảo thêm tại đây: https://sodes.vn/quantridoanhnghiep/01
