Để xây dựng và phát triển một doanh nghiệp vững mạnh, nhà quản lý cần cẩn trọng xem xét lựa chọn một mô hình quản trị nhân sự phù hợp sao cho có thể ứng dụng hiệu quả với văn hóa doanh nghiệp mình từ khâu tuyển dụng, đào tạo tới hòa nhập và phát triển con người. Việc sử dụng mô hình như thế nào cũng có tác động không nhỏ tới vấn đề quản trị con người trong tổ chức.
Dựa vào các kinh nghiệm của các doanh nghiệp đi trước, CEO có thể tham khảo 3 mô hình quản trị nhân sự đã được nhiều tổ chức áp dụng rất thành công dưới đây.
1. Mô hình quản trị nhân sự theo thuyết nhu cầu Maslow
Một trong những mô hình nổi tiếng nhất là tháp nhu cầu Maslow, đây là tiền đề lý thuyết vô cùng quan trọng để xây dựng mô hình quản trị nhân sự. Theo đó, các nhu cầu phổ biến phân thành 5 tầng và được liệt kê theo các bậc tạo thành kim tự tháp. Các bậc cơ bản gồm nhu cầu sinh lý và an toàn. Bậc cao hơn gồm các vấn đề về tinh thần, giao tiếp xã hội, được tôn trọng và khẳng định bản thân.
Mô hình quản trị nhân sự theo thuyết nhu cầu này đòi hỏi đội ngũ quản lý phải nhận biết, phân loại được các nhu cầu của nhân sự để đề ra các giải pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó.
Muốn thúc đẩy nhân viên cạnh tranh để đạt tới mục tiêu chung trước hết, nhà quản lý phải đáp ứng ít nhất là các nhu cầu cơ bản của nhân sự thông qua chế độ lương thưởng, phúc lợi. Tiếp theo, bạn cũng cần tôn trọng tiếng nói của nhân viên, cho họ cơ hội để phát huy thế mạnh của bản thân, tạo điều kiện để họ có thể thử thách bản thân, khẳng định năng lực và phát triển nghề nghiệp của mình.
2. Mô hình quản trị nhân sự theo thuyết X-Y của Douglas McGregor
McGregor cho rằng các chiến lược quản trị nhân sự thường chịu ảnh hưởng rất lớn bởi quan điểm về bản chất con người, với giả định X rằng:
+ Con người phần lớn không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể.
+ Con người thích bị kiểm soát, khi bị kiểm soát họ mới làm việc tốt.
+ Họ ích kỷ, luôn nghĩ về mình trước, không có hoài bão, tham vọng tiến lên.
Như vậy, thuyết X nhìn nhận bản chất của con người theo chiều hướng tiêu cực, do đó phương thức quản lý để phù hợp với giả định này là: Cần phải khen thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc.
Tuy nhiên, thực tế lại khác không hoàn toàn đúng với những giả thiết đưa ra trong thuyết X. Vì vậy, Mcgregor đã thay đổi các giả định và đặt cho chúng là thuyết Y, trong đó:
+ Bản chất của con người vốn thích làm việc và coi việc làm là nhu cầu.
+ Họ có ý thức tự kiểm tra, điều chỉnh khi được giao việc.
+ Dù là người bình thường, ai cũng có ý thức trách nhiệm và biết nhận trách nhiệm.
+ Người nào cũng chứa đựng các tiềm năng sáng tạo và sẽ hăng hái thực hiện công việc có tính sáng tạo.
Phương thức quản lý nhân sự theo quan điểm thuyết Y là tin vào con người, khơi dậy nội lực, sự tự giác trong họ, cụ thể:
+ Tin tưởng mở rộng trách nhiệm, nghĩa vụ của các thành viên trong doanh nghiệp.
+ Phân quyền hợp lý, phù hợp để nhân viên chủ động công việc, tự biết đánh giá, kiểm soát.
+ Tạo ra các hoạt động giúp mọi người làm việc một cách gắn bó và sáng tạo.
Đa số các nhà quản lý đều ủng hộ thuyết Y. Rất nhiều công ty sử dụng các lao động có trình độ cao và công việc đòi hỏi nhiều tính sáng tạo như Apple, Microsoft, Google… đều quản trị nhân lực theo thuyết này và cố gắng tạo ra cho nhân viên những môi trường làm việc tự do và lý tưởng nhất có thể.
Đọc thêm: 12 kỹ năng quản trị nhân sự không thể thiếu
3. Mô hình quản trị nhân sự kiểu Nhật của William Ouchi
Mô hình quản trị nhân sự kiểu Nhật còn được gọi là thuyết Z, được phổ biến trên thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á thập niên 1980. Khác với Thuyết X (có cái nhìn tiêu cực với người lao động) và Thuyết Y (quá lạc quan với người lao động), thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành, gắn bó của người lao động với công ty bằng cách tạo ra sự an tâm và mãn nguyện cho họ trong và ngoài thời gian làm việc.
Nội dung cơ bản mà mô hình quản trị nhân sự của William Ouchi đề ra là:
+ Quản trị nhân sự phải đảm bảo rằng cấp trên nắm được tình hình của nhân sự cấp dưới, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình công việc cho cấp trên.
+ Nhà quản lý ở cấp cơ sở phải vừa có đủ quyền xử lý những vấn đề phát sinh ở cấp cơ sở, vừa có khả năng điều hòa, phối hợp quan điểm của nhân viên, phát huy tinh thần làm việc tích cực của mọi người, khuyến khích họ động não, đưa ra những phương án, đề nghị để thay đổi.
+ Nhà quản lý cấp trung phải thể hiện được vai trò thống nhất về quan điểm, chỉnh sửa và hoàn thiện các ý kiến tới từ cấp cơ sở, báo cáo tình hình kịp thời với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
+ Công ty cần thuê nhân viên lâu dài để họ yên tâm và tăng tinh thần trách nhiệm, gắn bó vì mục tiêu chung của công ty.
+ Nhà quản lý cũng phải thường xuyên quan tâm tới phúc lợi của nhân viên, tìm cách để sao cho họ cảm thấy thoải mái, tạo sự hòa hợp, thân ái, xóa mờ khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới.
+ Việc quan sát đánh giá nhân viên không nên chỉ đóng khung trong một số mặt mà phải quan sát, đánh giá một cách toàn diện, trong thời gian dài để có căn cứ chính xác.
Hiện nay, thuyết Z đang được nhiều công ty Nhật ủng hộ và ứng dụng vào thực tế, đem lại thành công cho các doanh nghiệp tại đây và đưa các công ty Nhật trở thành đối thủ đáng gờm của Mỹ và châu Âu. Nhưng bên cạnh đó, thuyết Z cũng có những điểm yếu là tạo ra sức ỳ lớn điều mà từ đó tới nay các công ty Nhật đang ra sức nghiên cứu và thay đổi.
Thực tế, không có một mô hình quản trị nhân sự nào là đúng hay sai mà chỉ có mô hình phù hợp với quy mô, tầm nhìn và đặc trưng doanh nghiệp hay không. Do đó, các nhà quản lý cần phải thấu hiểu cơ cấu, thành phần, tính chất nhân sự của mình để linh hoạt kết hợp các học thuyết trong quản trị.
