Mục lục
Trả lương theo vị trí việc làm (hay Pay for Position) là thành tố quan trọng cấu tạo nên cơ chế lương 3P. Vậy trả lương theo vị trí việc làm được hiểu như thế nào? Doanh nghiệp dựa vào đâu để xây dựng mức lương theo vị trí chuẩn xác nhất? Mời bạn theo dõi chi tiết trong bài viết dưới đây.
1. Trả lương theo vị trí việc làm là như thế nào?
Trả lương theo vị trí công việc trong 3P là hình thức trả lương mà theo đó mức lương nhận được sẽ phụ thuộc hoàn toàn vào vị trí, chức danh. Lương này được tính theo một công thức chung cố định:
- Dựa vào hệ số lương, mức lương cơ sở, bằng cấp (với doanh nghiệp Nhà nước)
- Dựa vào mức lương tối thiểu vùng và mặt bằng chung trên thị trường lao động (với doanh nghiệp ngoài Nhà nước)
Hiện nay, không chỉ là thành tố cấu thành nên lương 3P mà cách thức trả lương theo vị trí việc làm vẫn được áp dụng như một phương pháp trả lương độc lập tại nhiều doanh nghiệp. Họ sử dụng cho các vị trí nghiệp vụ văn phòng đặc thù (đối tượng không có tác động trực tiếp tới doanh thu) như nhân viên văn thư, nhân viên bảo dưỡng thiết bị văn phòng, bộ phận HCNS, bộ phận an ninh…
Khi trả lương theo vị trí được coi là một hình thức trả lương độc lập thì chúng ta có thể thấy rõ ưu nhược điểm của nó như sau:
1.1. Ưu điểm
- Mức lương thường là cố định, hạn chế sai sót trong tính toán, giúp đơn giản hóa công tác trả lương cho nhân viên.
- Doanh nghiệp dễ dàng dự toán quỹ lương sát với thực tế, hỗ trợ các kế hoạch điều chuyển dòng tiền phục vụ cho các hoạt động khác.
- Giảm thiểu tối đa các vướng mắc nội bộ về công thức trả lương, mức lương thực nhận
1.2. Nhược điểm
- Không tạo động lực thúc đẩy nhân sự, khi mức lương không liên quan đến hiệu suất và kết quả công việc; đội ngũ làm việc bệ rạc, đối phó, ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu công ty.
- Doanh nghiệp chảy máu chất xám khi người tài nối nhau ra đi vì cảm thấy lương thưởng không tương xứng với sự cống hiến, không rạch ròi giữa người làm nhiều và làm ít.
- Công ty khó tuyển người khi không có “mồi câu” lương hấp dẫn, may mắn cũng chỉ vớt được những người ít kinh nghiệm, coi tổ chức là nơi đào tạo nghề và sẵn sàng rời bỏ khi “đủ lông đủ cánh”
Để khắc phục các nhược điểm của việc trả lương theo vị trí, đồng thời tận dụng lương như một công cụ hỗ trợ quản trị nhân sự hiệu quả thì nhiều doanh nghiệp hiện nay đang dần dịch chuyển sang hình thức trả lương 3P. Trong đó, ngoài mức lương theo vị trí (P1) CEO còn xét tới cả mức lương theo năng lực (P2) và mức lương theo kết quả công việc (P3).
Xem thêm: Lương 3P là gì? Quy trình xây dựng lương 3P chi tiết
2. Căn cứ để trả lương theo vị trí việc làm
2.1. Mức độ tác động của vị trí công việc lên tổ chức
Khi mức độ tác động càng cao, tức là trách nhiệm cũng như chức vụ càng lớn thì mức lương theo vị trí tương ứng cũng nhờ đó mà tăng lên. Mức chênh lệch về lương giữa các mức độ thì phụ thuộc vào quy chế lương và vị trí chuyên môn trong doanh nghiệp.
Trên thực tế, người ta thường xem xét mức độ tác động của vị trí công việc dựa trên:
Phạm vi ảnh hưởng
- Mức 1: Mức ảnh hưởng chỉ giới hạn trong công việc của bản thân phụ trách.
- Mức 2: Công việc có tác động đến các đồng nghiệp, cá nhân khác trong cùng đơn vị, bộ phận.
- Mức 3: Công việc có tác động đến một số cá nhân ngoài bộ phận của mình hoặc tác động đến một bộ phận, đơn vị khác trong cùng doanh nghiệp.
- Mức 4: Phạm vi công việc có tác động đến nhiều bộ phận, phòng ban khác nhau trong cùng tổ chức.
- Mức 5: Công việc có tác động tới toàn bộ tổ chức.
Mức độ tác động của công việc
- Mức 1: Tác động tới kết quả công việc của chính mình.
- Mức 2: Tác động tới kết quả công việc của bộ phận đang công tác.
- Mức 3: Tác động tới kết quả công việc của bộ phận khác.
- Mức 4: Tác động quan trọng đến toàn công ty .
2.2. Mức độ quản lý
Mức độ quản lý được phản ánh dựa trên 2 khía cạnh là:
- Số lượng nhân viên quản lý: Vị trí đó sẽ quản lý bao nhiêu nhân viên hay không quản lý nhân viên nào?
- Loại nhân viên do vị trí này quản lý: Nhân viên là lao động phổ thông, nhân viên có nghiệp vụ, nhân viên đang đảm nhiệm vị trí quản lý…
2.3. Phạm vi trách nhiệm
Đối với công việc của nhân sự/bộ phận khác:
- Không có trách nhiệm quản lý
- Quản lý một nhóm
- Quản lý một bộ phận/phòng ban
- Quản lý từ 2 bộ phận trở lên
- Quản lý một chi nhánh/công ty con
Đối với quá trình kinh doanh:
- Chịu trách nhiệm với công việc của mình
- Chịu trách nhiệm trên một công đoạn cụ thể
- Chịu trách nhiệm trên một quy trình
- Chịu trách nhiệm trên cả một hệ thống (quá trình) kinh doanh
- Chịu trách nhiệm với cả công ty
2.4. Mức độ phối hợp trong công việc
Mức độ quan trọng
- Bình thường (mang tính trao đổi thông tin, không có vai trò quan trọng hoặc chỉ quan trọng với bản thân vị trí công việc đó).
- Quan trọng (ảnh hưởng đến nhiều người, nhiều đơn vị, bộ phận ).
- Rất quan trọng (ảnh hưởng đến chiến lược công ty).
Tần suất phối hợp
- Ít khi (vài lần /tháng)
- Thường xuyên (đều đặn nhưng không mang tính thường nhật)
- Liên tục (gần như hàng ngày hoặc nhiều lần trong ngày)
2.5. Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm
Quá trình thương lượng trả lương theo vị trí công việc còn căn cứ vào cả trình độ chuyên môn và kinh nghiệm của ứng viên, nó được thể hiện qua một số khía cạnh như:
- Học vấn và đào tạo
- Kinh nghiệm trong công việc
- Trình độ ngoại ngữ
- Mức độ hiểu biết công việc đang làm
2.6. Khả năng giải quyết vấn đề
Tiêu chí về khả năng giải quyết vấn đề xem xét dựa trên:
- Tính chất vấn đề: Các vấn đề cần giải tuyết có đòi hỏi phải phân tích, điều tra chi tiết hay không? Hay tính phức tạp của vấn đề đến đâu?
- Mức độ sáng tạo: Khi giải quyết vấn đề đòi hỏi sức sáng tạo, cải tiến đến đâu?
2.7. Điều kiện và môi trường làm việc
Xem xét xem tại vị trí đó, có phải đi công tác thường xuyên hay không. Môi trường làm việc bình thường hay chứa đựng nhiều nguy cơ tiềm ẩn cũng cần phải xem xét để điều chỉnh mức lương phù hợp.
2.8. Các quy định về Luật hiện hành
Ngoài ra dù không được nhắc tới trong mô hình, nhưng điều tối quan trọng không thể bỏ qua trong công tác trả lương là xem xét tới các quy định về lương theo luật hiện hành.
Với các doanh nghiệp ngoài Nhà nước, pháp luật Việt Nam không áp khung quy định mức lương, cách tính lương cho từng vị trí. Tuy nhiên doanh nghiệp vẫn phải đảm bảo mức lương được hưởng cao hơn mức lương tối thiểu vùng theo quy định tại Luật Lao Động, cũng như đảm bảo các khoản trợ cấp, bảo hiểm đầy đủ (theo Luật BHXH, BHYT; Luật Lao Động) đặc biệt là các lao động trong ngành tiềm ẩn nguy cơ ảnh hưởng tới sức khỏe như dây chuyền linh kiện điện tử, các nhà máy hóa chất, năng lượng.
3. Chi tiết 6 bước thiết lập phương pháp trả lương theo vị trí việc làm
Bước 1: Thống nhất cơ cấu tổ chức
Thống nhất cơ cấu tổ chức là bước đầu tiên, cũng là bước quan trọng nhất để xác định lương theo vị trí công việc. Việc chuẩn hóa cơ cấu tổ chức cần được bắt đầu ngay từ việc xác định chiến lược của doanh nghiệp, rà soát, điều chỉnh lại cơ cấu hiện tại; bổ sung những vị trí còn thiếu, sàng lọc những vị trí thừa thãi không cần thiết..
Xem thêm: Mẫu sơ đồ tổ chức công ty
Bước 2: Chuẩn hóa vị trí, chức danh trong công ty
Sau khi hoàn thiện cơ cấu tổ chức, bước tiếp theo là chuẩn hóa hệ thống chức danh và chốt lại các vị trí trong công ty. Sử dụng hệ thống mô tả công việc để tách bạch rõ ràng chức vụ, yêu cầu và trách nhiệm của từng người, tránh trường hợp 2 vị trí nhưng thực chất làm cùng 1 công việc. Từ đó giúp doanh nghiệp thống nhất và vận hành trơn tru hiệu quả.
Bước 3: Lựa chọn các tiêu chí đánh giá giá trị công việc
Mỗi tổ chức có cách lựa chọn tiêu chí đánh giá giá trị công việc khác nhau tùy vào đặc thù ngành nghề và yêu cầu mục đích riêng. Phổ biến nhất, CEO có thể dựa vào các tiêu chí đánh giá mà chúng tôi đề cập tại mục 2 phía trên để xây dựng bộ tiêu chí riêng cho doanh nghiệp mình.
Lưu ý rằng, các tiêu chí cần được lượng hóa cụ thể bằng con số rõ ràng để tiện cho công tác đánh giá và quy đổi về lương sau này.
Bước 4: Tiến hành đánh giá
Sau khi xây dựng hệ thống đánh giá giá trị công việc, người phụ trách tiến hành chấm điểm từng vị trí theo các tiêu chí đã lựa chọn để xác định giá trị của công việc đó. Sau đó thống nhất điểm cho mỗi vị trí và lập bảng tổng hợp điểm chung cho mọi vị trí để tiến hành bước tiếp theo.
Bước 5: Quy đổi ra lương
Có 2 cách quy đổi lương đó là: Tính theo hệ số và tính theo đơn giá 1 điểm
Theo hệ số:
Sau khi tính toán điểm giá trị công việc, quy đổi nó ra hệ số sau đó dùng hệ số nhân với đơn giá tiền lương (lương tối thiểu vùng nhà nước quy định hoặc dựa trên khảo sát thị trường lao động) để chốt mức lương cơ bản cho vị trí đó.
Trong đó hệ số được tính như sau: vị trí có điểm đánh giá giá trị thấp nhất sẽ là hệ số 1. Hệ số của các vị trí khác lấy điểm chia cho điểm của vị trí thấp nhất.
Theo đơn giá 1 điểm:
Tính đơn giá 1 điểm = Quỹ lương P1/ Tổng điểm giá trị công việc của tất cả vị trí.
Tiền lương P1 = điểm của vị trí công việc * đơn giá 1 điểm (tuy nhiên với cách tính này thì giá 1 điểm sẽ có sự thay đổi khi số lượng nhân viên thay đổi). Nếu không biến động lớn về nhân sự có thể áp dụng.
Theo lương 3P thì quỹ lương sử dụng để trả cho vị trí việc làm = 30% Tổng quỹ lương được duyệt để chi trả cho nhân viên.
Bước 6: Chốt đơn giá tiền lương và mức lương
Sau khi hoàn tất việc quy đổi lương, nhân sự phụ trách chốt mức lương và trình ban quản lý ký duyệt.
4. Trả lương 3P – phương pháp trả lương hiệu quả cho mọi doanh nghiệp
Với kinh nghiệm tư vấn cho 10.000+ doanh nghiệp, hơn ai hết SODES hiểu rằng trả lương theo vị trí công việc thôi là chưa đủ. Để tạo động lực thúc đẩy nhân sự, tạo lợi thế cạnh tranh riêng cho doanh nghiệp thì công tác trả lương đặc biệt cần coi trọng hơn. Lúc này, lương 3P – Giải pháp trả lương không chỉ theo vị trí chức danh mà còn phụ thuộc vào năng lực và kết quả công việc chính là vũ khí then chốt giúp tổ chức tối ưu hóa mọi điều trên.
=> Tất tần tật mọi nội dung về xây dựng lương 3P đã được các chuyên gia đúc rút và tích hợp trong BỘ TÀI LIỆU TỐI ƯU QUỸ LƯƠNG – TỐI ĐA HIỆU SUẤT. Bao gồm:
- Hướng dẫn chi tiết từ A-Z về cách tính lương 3P hiệu quả.
- Công thức và 50+ mẫu biểu chi tiết về lương 3P tại các công ty, tập đoàn hàng đầu.
- Hướng dẫn xây dựng khung năng lực chuẩn giúp CEO đánh giá chính xác năng lực nhân sự để có hướng phân bổ và phân ngạch mức lương phù hợp.
- Hệ thống quy chế lương và các quy định về bảo hiểm chi tiết cho CEO.
- Các phương pháp thúc đẩy, tạo động lực hiệu quả cho nhân sự thông qua cơ chế lương hợp lý.
Xem thêm thông tin chi tiết về bộ tài liệu này tại: https://sodes.vn/luong3p/01
