Mục lục
Tuyển dụng startup chưa bao giờ là dễ dàng trong những ngày đầu khởi nghiệp. Nó quyết định tới việc định hình người đi cùng bạn là ai, họ có sẵn lòng đi cùng với những khó khăn, thách thức phía trước với doanh nghiệp bạn hay không.
Tuyển đúng người, thì công ty bạn, những nhân viên lẫn nhà đầu tư tương lai sẽ cảm ơn bạn vì sự sáng suốt đó. Ngược lại, nếu tuyển nhầm người thì đó sẽ chỉ là cơn ác mộng mà thôi.
Từ kinh nghiệm đồng khởi nghiệp tạo nên công ty sáng tạo trò chơi Dairy Free Games, Alex Paley đã chia sẻ với Tech in Asia về những lời khuyên dành cho startup nhằm giúp họ tránh khỏi các sai lầm khi tuyển dụng cho Startup trong giai đoạn đầu.
1. Tham gia vào giai đoạn tuyển dụng ban đầu
Ở giai đoạn đầu của quá trình khởi nghiệp, tuyển dụng gần như là công việc toàn thời gian. Và ít nhất phải có 1 thành viên sáng lập tham gia sâu vào công việc tuyển dụng cho startup ban đầu. Người này cần dành hầu hết thời gian tập trung vào việc tìm kiếm nguồn ứng viên chất lượng, phỏng vấn và lựa chọn ứng viên.
Đây là cách duy nhất để đảm bảo rằng bạn sẽ tìm thấy người nhân viên phù hợp về năng lực và tin tưởng vào tầm nhìn của doanh nghiệp.
Nó cũng là lý do mà đích thân Mark Zuckerberg đã tham gia sâu vào quá trình phỏng vấn trong giai đoạn đầu thành lập Facebook, Karl Sun (CEO và Co-founder của Lucid) vẫn tiếp tục tham gia phỏng vấn nhân sự mới cho đến nay.
2. Quan tâm đến nhân viên mới khi họ gia nhập đội ngũ
Những nhà sáng lập cũng như quản lý thường bày tỏ niềm hào hứng, nhiệt huyết to lớn với những ứng viên xuất sắc, khơi gợi cho họ những cảm hứng hợp tác, cơ hội phát triển tốt nhất có thể. Song, sau khi ứng viên chấp nhận lời đề nghị làm việc thì chính công việc hàng ngày đã làm giảm đi nhiệt huyết, hào hứng ban đầu của các nhà quản lý.
Kết quả là ứng viên sẽ cảm giác họ bị “lừa dối” khi phỏng vấn, thực tế là phải làm việc như một cỗ máy sau khi nhận việc.
Một doanh nghiệp khởi nghiệp thì tuyển dụng mới chỉ là giai đoạn đầu, quan trọng là nhà sáng lập cần tiếp tục “bán” tầm nhìn, động lực phát triển sản phẩm cũng như vai trò quan trọng của từng vị trí nhân sự cho các nhân viên chủ chốt.
Vì bạn cần giữ họ lại với tổ chức, nên nếu chỉ dừng lại ở việc tạo động lực ban đầu, khi bầu không khí hào hứng qua đi họ sẽ giảm dần sự hứng thú, điều này sẽ tác động mạnh đến chiến lược phát triển của công ty.
Duy trì động lực ở nhân viên là điều vô cùng thử thách, đặc biệt là trong bối cảnh bạn cần giải quyết nhiều vấn đề hơn thế. Song ít nhất ở giai đoạn mới thành lập thì duy trì, ổn định nhân tài phải là ưu tiên cao trong danh sách công việc chính của bạn.
Ngoài ra, việc tiếp cận dạng này cũng có thể đem tới những lợi ích phụ là nhân viên mới có thể giới thiệu các ứng viên tiềm năng khác cho công ty mà họ thấy phù hợp với công việc. Đối với tuyển dụng startup, tận dụng mối quan hệ giới thiệu nhân sự là công cụ rất tốt trong thời gian đầu.
3. Có kế hoạch tuyển dụng thay thế ngay cả khi đã tìm đủ người cho các vị trí chính
Nếu bạn từng có ý nghĩ rằng tuyển đủ người rồi thôi thì bạn nên cân nhắc tới các trường hợp sau:
- Nhân viên vừa tuyển bị bệnh và không có ai đảm nhiệm phần việc của nhân viên đó.
- Nhân viên vừa tuyển nghỉ việc
- Nhân viên không phù hợp sau giai đoạn thử việc
- Nghiêm trọng hơn là một trong những kịch bản trên xảy ra vào thời điểm chuyển đổi quan trọng với công ty.
Quá trình phát triển sản phẩm của Startup sẽ phải hứng chịu tác động lớn, khi nhà sáng lập không có kế hoạch chủ động ứng phó với các rủi ro trong quá trình tuyển dụng cho doanh nghiệp. Nếu vị trí mà bạn tuyển là vị trí có trách nhiệm quan trọng, thì bạn nên chủ động các phương án giảm rủi thấp nhất có thể.
Một trong số phương án đó là tuyển dụng một nhân viên sẵn sàng thay thế cho người vừa được tuyển. Trên thực tế, nếu làm được điều này, bạn sẽ tránh được tình huống vội vàng tìm người lấp vào chỗ trống lúc nguy cấp. Thay vào đó, bạn có thể dành thêm thời gian để củng cố và đi tiếp trên nền tảng nhân sự vững chắc.
4. Không nên lơ là trong quá trình ra quyết định tuyển dụng quan trọng
Điều này là bài học kinh nghiệm của Alex Paley. Ông cho rằng, bất kể quả trình phỏng vấn ứng viên của bạn có diễn ra thành công tới mức nào thì cũng đừng vội gật đầu đồng ý ngay. Vì ngay cả ứng viên bạn vừa tuyển có khả năng diễn thuyết thượng thừa như Barack Obama hay kỹ năng lập trình xuất sắc thì cũng hãy dành ít nhất một ngày để cân bằng lại cảm xúc trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng.
Trong khoảng thời gian đó, bạn cần:
- Nhìn nhận lại nhu cầu tuyển dụng của tổ chức
- Tham khảo ý kiến của các thành viên khác
- Ổn định trạng thái cảm xúc để suy nghĩ thấu suốt
- Hãy cân nhắc tới rủi ro khi đưa ra quyết định tuyển dụng sai lầm
5. Đừng dựa dẫm quá nhiều vào quan điểm của các thành viên trong đội ngũ
Tham khảo ý kiến của các nhân viên khác, đặc biệt là người mà ứng viên sẽ làm cùng, dĩ nhiên là rất quan trọng, bạn có thể nhờ đó mà có những góc nhìn khác về ứng viên. Nhưng nếu chỉ dựa hoàn toàn vào đó thì sẽ đưa đến ít nhất hai hệ quả khôn lương như sau:
- Thứ nhất, bạn và đội ngũ của mình sẽ mất thời gian thảo luận hơn mức cần thiết.
- Thứ hai, điều này có thể khiến bạn tuột mất cơ hội có được những ứng viên xuất sắc vì có khả năng các nhân viên hiện tại sẽ cảm thấy bị đe dọa khi phải làm việc với người giỏi hơn.
Quan trọng là bạn cần nhớ rằng bạn là người có trách nhiệm cao nhất với việc tuyển dụng cho doanh nghiệp bạn, vì vậy hãy làm chủ quan điểm của mình.
6. Chuẩn hóa quá trình tuyển dụng của tổ chức
Một việc nên làm để quá trình tuyển dụng diễn ra thuận lợi là chuẩn hóa quy trình tuyển dụng theo cách khoa học và nghiêm túc nhất có thể. Trong đó, bạn cần xác định những thang đó và chỉ số cần thiết phục vụ quá trình đo lường năng lực của ứng viên khi tuyển dụng.
7. Đừng vội vàng tuyển sau khi gây quỹ thành công
Không có sai lầm nào lớn hơn việc bạn vội đẩy nhanh quá trình tuyển dụng cho doanh nghiệp. Chuyện đẩy nhanh tiến độ cũng là “cái bẫy” phổ biến với nhà sáng lập, khi mà họ đã tìm được đủ nguồn lực tài chính.
Nếu bạn mới vừa chỉ gọi vốn xong và nhà đầu tư đang kỳ vọng vào kết quả kinh doanh sớm nhất có thể, bạn sẽ phải chịu áp lực rất lớn trong chuyện tìm kiếm nhân sự lắp vào các vị trí chủ chốt. Tệ hơn là khi vài nhà đầu tư quyết định đo lường mức độ thành công của doanh nghiệp bạn bằng số lượng thành viên mà bạn tuyển được và thời gian hoàn tất khâu tuyển dụng đó.
Bạn phải từ chối lực đẩy ngay tức thì. Đừng bao giờ vội vàng thỏa hiệp hoàn toàn với các nhà đầu tư. Hãy nhớ rằng bạn là người xây dựng nền tảng cho công ty. Cũng giống như xây móng cho tòa nhà, bạn không thể hy sinh sự vững chắc lâu dài để đổi lấy những thành tích ngắn hạn ở hiện tại được.
