Mục lục
Mỗi doanh nghiệp có quy mô và tính chất riêng biệt vì thế bản thân nhà quản trị cần phải xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp để có thể quản lý và kiểm soát tình hình chặt chẽ nhất.
Theo Heather Doshay – Phó giám đốc nhân sự của Công ty Rainforest từng chia sẻ trên Entrepreneur rằng: “Cần chia ra quá trình phát triển của doanh nghiệp thành 4 giai đoạn, tương ứng với 4 chặng đường sống của con người. Trong đó từng giai đoạn sẽ có những lưu ý và cách giải quyết riêng biệt nhằm thúc đẩy doanh nghiệp phát triển thành công.”
1. Giai đoạn tuổi thơ (1-50 nhân viên)
Tình trạng: Doanh nghiệp cần sở hữu năng lượng và ý tưởng dồi dào.
Đối tượng cần tuyển: Nhân viên sáng tạo
Họ là những người có thể kết nối năng lượng và cảm hứng như những đứa trẻ. Họ liên tục đặt ra các câu hỏi, đôi khi những câu hỏi đó tạo ra nguồn năng lượng sáng tạo vượt ngoài những khuôn mẫu. Họ không bận tâm đến suy nghĩ của đám đông mà chỉ tập trung hoàn toàn vào công việc, ý tưởng của mình và học muốn thử nghiệm nhiều dự án khác nhau.
Bí quyết về chiến lược nhân sự trong giai đoạn này: Đừng vội gán cho những nhân sự này những chức danh như “giám đốc hay quản lý, trưởng phòng,…” trong thời gian đầu trừ khi doanh nghiệp đảm bảo rằng giám đốc nhân sự của họ sẽ luôn theo sát trong giai đoạn phát triển tiếp theo.
Vì sao chưa nên vội giao cho họ những chức vụ quan trọng? Bởi những nhân viên sáng tạo ở giai đoạn này thường phải rất chật vật để có thể soạn thảo ra những quy trình, chính sách thường có tại các doanh nghiệp lớn. Ngoài ra, chức vụ càng cao sẽ chỉ càng làm tăng thêm sự căng thẳng ở những nhân viên này mà thôi. Thay vào đó, nếu cần thì hãy sử dụng chức năng “trưởng nhóm”. Theo thời gian, nếu nhân viên này thực sự có thể quản lý được thì hẵng thăng chức cho họ.
2. Giai đoạn thiếu niên (50-150 nhân viên)
Tình trạng: Doanh nghiệp có thể đang tìm kiếm cơ hội mở rộng thị trường hoặc tung ra các sản phẩm mới. Đây là thời điểm tổ chức đang trong giai đoạn dần hoàn thiện các yếu tố cần thiết để trở thành một doanh nghiệp hoàn chỉnh và ổn định. Vì vậy bản thân giám đốc nhân sự nên xây dựng những công cụ thật tốt để mài dũa cho năng lực cốt lõi của doanh nghiệp.
Đối tượng cần tuyển: Người nhanh chóng nắm bắt được các công việc và nhiệm vụ (nhân viên thực hiện).
Ở giai đoạn này, nhà quản trị nhân sự cần tìm kiếm những nhân sự có thể nhanh chóng tiếp nhận và giải quyết những vấn đề tồn đọng từ giai đoạn sáng tạo tự do trước đó. Đây sẽ là những người có thể hòa hợp với nhân viên sáng tạo để cùng tạo dựng nên chiến lược, tầm nhìn cho tổ chức. Chỉ khi nền tảng quy trình vững thì doanh nghiệp mới dễ dàng hơn trong việc khuếch trương hình ảnh thương hiệu.
Bí quyết tuyển dụng: Hãy chịu khó trả một khoản phí cho những công ty săn đầu người để dễ dàng và nhanh chóng có được nhiều ứng viên chất lượng, đa dạng. Phần lớn các doanh nghiệp hay chọn cách nhờ người quen giới thiệu, song cách này thường không đem lại sự lựa chọn đúng đắn cho tổ chức.
Đọc thêm: 12 kỹ năng không thể thiếu trong quản trị nhân sự.
3. Giai đoạn thanh niên (150-500 nhân viên)
Tình trạng: Khi nhân sự trong doanh nghiệp bắt đầu khuếch trương đến một con số nhất định trên 100 nhân sự thì việc ổn định chiến lược nhân sự hay văn hóa doanh nghiệp là điều cần thiết. Trong giai đoạn này, những nhân viên sáng tạo sẽ là nhóm dễ gặp khó khăn trong việc thích ứng nhất. Nhóm nhân viên thực hiện ở giai đoạn này cũng bắt đầu hoạt động chậm lại bởi họ cần phân tích và đưa ra những hướng đi phù hợp.
Vì vậy, giám đốc nhân sự lúc này nên tìm những nhân sự có khả năng tối ưu hóa các sáng kiến theo cách phù hợp với nhân sự cũ. Nếu không có những thay đổi phù hợp, không khuyến khích nhân viên sáng tạo, doanh nghiệp sẽ đối mặt với tình trạng sụt giảm lợi nhuận và nhân sự rồi cũng lần lượt ra đi.
Đối tượng cần tuyển: Người tối ưu hoá.
Người tối ưu hóa là những nhân viên xem trọng quá trình xử lý dữ liệu. Họ sẽ cân nhắc mọi điều mà doanh nghiệp đã và đang xây dựng để tìm cách tối ưu hóa. Tuy nhiên, đây lại là những người có thể sẽ xung đột với nhân viên sáng tạo. Nếu nhân viên tối ưu hóa giữ các chức vụ quản lý thì khả năng cao là các nhân viên sáng tạo sẽ nghỉ việc ở giai đoạn này.
Bí quyết tuyển dụng: Nhân viên tối ưu hóa không nhất thiết phải có bằng thạc sĩ hay kinh nghiệm nhiều năm tại các tập đoàn lớn. Để tuyển được các nhân sự này, bạn nên đầu tư vào quy trình tuyển dụng chặt chẽ qua đó tìm ra những phẩm chất cần thiết nơi ứng viên tiềm năng.
4. Giai đoạn Trưởng thành (hơn 500 nhân viên)
Tình trạng: Khi doanh nghiệp chuyển mình từ giai đoạn thanh niên sang trưởng thành, tất cả những tính năng cần có để doanh nghiệp vận hành ổn định đều đã sẵn sàng. Tuy nhiên vấn đề thì luôn xuất hiện dù cho bạn có đang trong giai đoạn phát triển nào. Vì vậy, trong giai đoạn này không cần phải tuyển nhân sự có khả năng vận hành hệ thống nữa.
Người cần tuyển: Chuyên gia.
Với doanh nghiệp có quy mô nhân sự lớn, một quản lý sẽ không thể quản hết tất cả công việc. Chiến lược nhân sự cần chú ý lúc này chính là tuyển thêm các chuyên gia. Các chuyên gia này không nhất định phải là giám đốc ở từng mảng mà ít nhất họ phải là những người có kiến thức chuyên môn và giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực mà họ từng phụ trách.
Bí quyết tuyển dụng: Đa phần các ứng viên sẽ chủ động tìm đến doanh nghiệp khi thương hiệu được xếp vào hàng uy tín. Do đó, để nổi bật giữa hàng ngàn doanh nghiệp khác nhau trên thị trường tuyển dụng, hãy đảm bảo thương hiệu kinh doanh của bạn đồng bộ với thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp.
