Mục lục
Cùng được nhắc tới với vai trò quản trị mục tiêu và hiệu suất doanh nghiệp, OKR và KPI có gì giống và khác nhau? Đâu mới là phương pháp vượt trội hơn? Và liệu có thể sử dụng đồng thời 2 yếu tố này cùng lúc? Câu trả lời sẽ có ngay tại bài viết dưới đây.
OKR và KPI là gì?
Trước khi so sánh sự giống và khác nhau giữa OKR và KPI hãy cùng điểm qua khái niệm chung về 2 thuật ngữ này.
Về OKR
OKR (viết tắt của Objectives & Key Results) là phương pháp giúp doanh nghiệp đặt ra các mục tiêu vượt trội và hiện thực hóa mục tiêu đó bằng những kết quả then chốt trong thời gian hạn định.
OKR được xây dựng xoay quanh hai câu hỏi:
- Mục tiêu (Objective): Tôi muốn làm gì?
- Kết quả then chốt (Key Result): Tôi làm điều đó bằng cách nào?
Trong đó: Objective là hệ thống mục tiêu ngắn gọn, khả thi để định hướng và thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Key Result là những “dấu mốc” định lượng để đo lường sự thành công của mục tiêu đã đề ra. Hệ thống này được vận hành bằng cách thiết lập, liên kết và truyền đạt mục tiêu từ cấp công ty đến các phòng ban, cá nhân, tạo ra mối liên kết đa chiều tác động lên nhau và hướng mọi người tới mục tiêu chiến lược chung của tổ chức.
Xem thêm: OKR là gì? Ứng dụng và triển khai chi tiết OKR trong doanh nghiệp.
KPI
KPI (Key Performance Indicator hay chỉ số đánh giá hiệu quả công việc) là một trong những công cụ quản lý được sử dụng phổ biến nhất hiện nay. Nó cho phép nhà quản trị đo lường kết quả công việc của nhân sự thông qua các số liệu, chỉ tiêu định lượng rõ ràng. Nhờ đó đánh giá được kết quả làm việc của từng cá nhân, phòng ban cũng như toàn bộ doanh nghiệp.
Xem thêm: 4 bước xây dựng KPI áp dụng cho mọi doanh nghiệp
So sánh KPI và OKR
Điểm giống nhau giữa OKR và KPI
- OKR và KPI đều có thể được sử dụng linh hoạt và hiệu quả ở mọi doanh nghiệp để giúp họ từng bước tiến tới mục tiêu, chiến lược đã đặt ra.
- KPI và OKR đều có tác động thúc đẩy hiệu suất, động lực làm việc của nhân sự, nâng cao năng suất công việc toàn công ty.
- Các kết quả của KPI và OKR phải được thiết lập bằng những số liệu, chỉ tiêu cụ thể, có thể đo lường, định lượng được.
- Cả OKR và KPI đều cần được kiểm tra và đánh giá thường xuyên. Đồng thời, có thể áp dụng cho nhiều cấp độ trong doanh nghiệp từ trên xuống.
- Cuối cùng, OKR và KPI đều giống nhau ở chữ KEY – được hiểu là then chốt hay chìa khóa chính. Việc sử dụng chữ “KEY” trong cả 2 công cụ này buộc bạn phải tách biệt những yếu tố thực sự quan trọng (hay các chỉ số chính) ra khỏi phần còn lại (dựa trên nguyên tắc Pareto). Tức là chọn ra đâu là yếu tố đánh giá quan trọng nhất đem đến phần lớn kết quả thay vì thực hiện hàng loạt các hành động không hiệu quả.
OKR và KPI khác nhau ở điểm nào?
Về mục đích sử dụng
KPI chỉ dùng được khi doanh nghiệp đã có bộ máy hoàn chỉnh, phân rõ trách nhiệm phòng ban để tránh chỉ tiêu cho các bộ phận bị chồng chéo, kém hiệu quả.
Mặt khác, OKR giúp nhà quản lý thiết kế hệ thống tổ chức ngay từ đầu bằng việc lập ra kế hoạch hành động cũng như phân chia bộ máy doanh nghiệp từ trên xuống dưới theo mục tiêu lớn nhất, tập trung nguồn lực cho mục tiêu đảm bảo hệ thống vận hành trơn tru, hiệu quả.
Tính linh động
Chỉ tiêu KPI có tính chất ổn định, lặp lại liên tục theo chu kỳ, nhân viên thường chỉ cố gắng đạt mục tiêu tuy nhiên không có sự bứt phá lớn về hiệu suất.
Ngược lại OKR mang tính ngắn hạn, thay đổi theo từng giai đoạn hoặc dự án, linh hoạt ứng dụng các mục tiêu kéo dãn nhằm khuyến khích nhân viên đề ra các giải pháp đột phá, kích thích sự sáng tạo và thúc đẩy hiệu suất công việc lên tầm cao mới.
KPI là mệnh lệnh, OKR mang tính hợp tác nhiều hơn
KPI thường mang nặng ý muốn chủ quan của lãnh đạo, là các chỉ tiêu do cấp trên giao xuống để nhân viên tuân thủ và thực hiện do đó nó mang tính mệnh lệnh nhiều hơn. Cũng chính bởi vậy dễ khiến nhân viên cảm thấy bị giám sát, gò bó, làm giảm hiệu quả công việc.
Với OKR, sếp giao mục tiêu và trao quyền để nhân viên được chủ động. Quá trình thực hiện mục tiêu sẽ có sự phản hồi qua lại giữa cấp trên và cấp dưới và giữa các phòng ban với nhau. Qua đó thúc đẩy sự hợp tác, hỗ trợ, liên kết chặt chẽ của toàn công ty để hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.
KPI quan tâm kết quả, OKR định hướng giải pháp
KPI mang tính chất đo lường và thường chỉ quan tâm đến kết quả cuối cùng mà nhân viên đạt được.
Trong khi đó OKR định hướng giải pháp, hành động, theo dõi quá trình thực hiện và trao đổi liên tục do vậy có thể hỗ trợ nhân viên ngay khi vấn đề vừa bùng phát.
Cách triển khai
- Công thức triển khai của KPI: Mục tiêu – Chỉ số – Hành động
- Công thức của của OKR là: Mục tiêu – Hành động – Kết quả
Kết hợp OKR – KPI, giúp CEO quản trị doanh nghiệp hiệu quả bất ngờ
Nhiều CEO phân vân nên lựa chọn OKR hay KPI cho doanh nghiệp. Nhưng các chuyên gia đã đề xuất áp dụng cả 2 phương pháp quản trị này, bởi mỗi kiểu nhân viên ở chức vụ khác nhau sẽ thích hợp với 1 phương pháp. Cụ thể:
– KPI THÍCH HỢP VỚI:
+ Nhân viên mới và nhân viên thiếu năng lực: KPI có tiêu chí cụ thể cho mỗi nhiệm vụ, giúp nhân viên hình dung và đo lường hiệu quả công việc chi tiết. Đối với nhân viên mới hoặc thiếu năng lực, KPI giống như công cụ thay CEO đào tạo và phát triển năng lực nhân viên.
+ Nhân viên lười biếng: Những nhân viên này cần có sự giám sát chặt chẽ. Sử dụng KPI sẽ giúp CEO đưa nhân viên lười biếng vào khuôn khổ lề lối, đánh giá chi tiết hiệu quả làm việc, thúc đẩy tính tự giác.
– OKR THÍCH HỢP VỚI:
+ Nhân viên giỏi: Đây là những người đã có nền tảng kiến thức, kinh nghiệm. Vì thế, thay vì giao KPI để giám sát họ, sếp nên sử dụng OKR để giao mục tiêu và trao quyền tự quyết, miễn là hoàn thành mục tiêu được giao. Điều này giúp nhân viên làm việc hiệu quả, sáng tạo và gắn bó với công ty hơn.
+ Nhân viên cấp cao: Đây là những nhân viên đã trải qua rèn luyện, thử thách, có đầy đủ trách nhiệm cùng sự tự giác với công việc. Sử dụng OKR để trực tiếp trao đổi với họ về mục tiêu của công ty, chia nhỏ và đặt mục tiêu cho họ. Từ đấy, những nhân viên cấp cao này sẽ tự biết cách điều hành đội ngũ của mình để về đích; sếp cũng quản lý nhân sự dễ dàng hơn khi chỉ cần nắm kết quả cuối cùng của từng bộ phận.
+ Nhân viên làm công việc mang tính sáng tạo: Tính chất công việc không dễ đo lường chính xác, cần sự đột phá trong ý tưởng hơn là giám sát quá trình thực hiện.
Tóm lại, việc áp dụng linh hoạt OKR và KPI sẽ giúp CEO sở hữu một quy trình làm việc trơn tru cho bộ máy, dễ dàng kiểm soát hiệu suất và có những bứt phá lớn trong sự tăng trưởng doanh nghiệp.
Vận dụng linh hoạt OKR và KPI vào doanh nghiệp nhờ bộ công cụ của SODES
Sau nhiều năm miệt mài nghiên cứu các doanh nghiệp Việt Nam, đồng thời đúc kết kinh nghiệm quản trị thực tiễn từ những công ty hàng đầu trên thế giới; đội ngũ chuyên gia của Sodes đã hoàn thiện và cho ra đời BỘ TÀI LIỆU KPI – OKR TỪ LÝ THUYẾT ĐẾN THỰC CHIẾN giúp mọi CEO áp dụng linh hoạt và nhuần nhuyễn 2 công cụ này vào doanh nghiệp. Bao gồm:
- Phân tích thị trường, hoạch định chiến lược (phân tích đối thủ cạnh tranh, điểm mạnh yếu của doanh nghiệp, tầm nhìn và sứ mệnh, xây dựng bản đồ chiến lược theo BSC).
- Hệ thống OKR triển khai mục tiêu đa chiều theo từng cấp độ từ lãnh đạo đến cá nhân (kèm hướng dẫn sử dụng phần mềm theo dõi, đánh giá kết quả) cùng 30+ mẫu biểu OKR tham khảo cho các phòng ban, dự án
- Hệ thống BSC- KPI từ A – Z cùng mẫu biểu đi kèm cho đầy đủ các phòng ban như Marketing, Sản xuất, Kinh doanh, Kế toán, Hành chính nhân sự, Kỹ thuật…..
- Hệ thống biểu mẫu đánh giá nhân viên toàn diện…..
Tất cả sẵn sàng cùng CEO nâng cấp quy trình làm việc trơn tru bài bản, thúc đẩy nhân viên bứt phá hiệu suất, doanh nghiệp tăng trưởng vượt bậc!
Xem thêm thông tin chi tiết về Bộ tài liệu TẠI ĐÂY!
